F.A.Q (Foire Aux Questions)

Tout assistant maternel agréé doit suivre une formation de 120 heures organisée par le département.

Celle-ci se décompose en deux parties :

• Une formation initiale de 60 heures qui doit se dérouler avant tout accueil d'enfant
• Les 60 heures restant seront à effectuer dans un délai de deux ans à compter du début de l'accueil du premier enfant. Elle se déroulera ainsi en cours d’emploi.

A l’issue de la formation, l’assistant maternel doit se présenter à l’épreuve de validation qui la sanctionne. Cette épreuve est orale. L’absence de réussite à cette validation ne compromettra pas la poursuite de la carrière de l’assistant maternel, ni le renouvellement de l’agrément.

Exception : Sont dispensés de suivre la formation initiale les assistants maternels titulaires du diplôme professionnel d'auxiliaire de puéricultrice, du certificat d'aptitude professionnelle petite enfance, ou de tout autre diplôme intervenant dans le domaine de la petite enfance homologué ou inscrit au répertoire national des certifications professionnelles au moins au niveau III.

Sources et informations complémentaires :

Lien :

• Légifrance – Code de l’action sociale et des familles : articles D421-44 / D421.49 / D421-52

Documents :

• Itinéraire d’une assistante maternelle employée par des particuliers – UFNAFAAM – Edition 2013 – Page 40
• Le guide des assistantes maternelles – L’assmat – Edition 2011 – page 139

La formation obligatoire permet aux assistants maternels, en s'appuyant sur leur expérience personnelle et professionnelle, notamment auprès des enfants, d'acquérir les compétences suivantes :

• Identifier les besoins des enfants ;
• Installer et sécuriser des espaces de vie des enfants ;
• Assurer les soins d'hygiène corporelle et le confort des enfants ;
• Contribuer au développement et à la socialisation des enfants ;
• Organiser les activités des enfants ;
• Etablir des relations professionnelles ;
• S'adapter à une situation non prévue.

Elle permet aussi l'amélioration des connaissances des assistants maternels dans les domaines suivants:

• Les besoins et les facteurs de développement de l'enfant ;
• Les troubles et les maladies courantes de l'enfant ;
• Le cadre juridique et institutionnel de l'enfant et de la famille, notamment en matière d'accueil individuel de l'enfant ;
• La communication appliquée au secteur professionnel ;
• L'organisation générale du corps humain et ses fonctions ;
• La nutrition et l'alimentation ;
• La qualité de vie dans le logement et la prévention des accidents domestiques.

Sources et informations complémentaires :

Lien :

Légifrance – Code de l’action sociale et des familles : articles D421-46 / D421-47 / D421-52

La formation est organisée et financée par le département. La rémunération des assistants maternels diffèrent entre la formation initiale et la formation durant l’emploi.

Concernant la 1ère partie (formation initiale de 60 heures) qui doit se dérouler avant tout accueil d'enfant, aucun financement n’est envisagé. Il convient de vous rapprocher de votre conseiller Pôle Emploi si vous êtes demandeur d’emploi.

Concernant la 2ème partie qui se déroule en emploi, la formation étant obligatoire, l’employeur :
se doit de maintenir la rémunération de son assistant maternel si la formation correspond à un jour habituel d’accueil peut, s'il le souhaite, maintenir la rémunération de son assistant maternel pour le passage de l’unité 1 du CAP petite enfance (examen) peut, s'il le souhaite, maintenir la rémunération de son assistant maternelsi la formation ne correspond pas à un jour habituel d’accueil.

Sources et informations complémentaires :

Lien :

• Légifrance - Ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007 - Article 5 :

Documents :

• Itinéraire d’une assistante maternelle employée par des particuliers – UFNAFAAM – Edition 2013 – Page 40
• Contrat de travail et d’accueil à durée indéterminée – UFNAFAAM – Edition 2015

Oui, vous devez maintenir la rémunération de votre assistant maternel si la formation correspond à un jour habituel d’accueil (cf. question 1.1.3).
S’il ne s’agit pas d’un jour habituel d’accueil, c’est à votre libre choix.

Les frais d’accueil supplémentaires occasionnés pour le remplacement de votre salarié absent seront remboursés forfaitairement par le Conseil Général.

Sources et informations complémentaires :

Lien :

• Légifrance – Code de l’action sociale et des familles : article L421-14

Non. Vous devez auparavant suivre les 60 heures de formation initiale organisées par le département. Vous serez autorisé  à accueillir un enfant dès la délivrance par l'organisme de formation ou le conseil général d'une attestation de suivi de la première partie de la formation.

Exception : Sont dispensés de suivre la formation initiale les assistants maternels titulaires du diplôme professionnel d'auxiliaire de puéricultrice, du certificat d'aptitude professionnelle petite enfance, ou de tout autre diplôme intervenant dans le domaine de la petite enfance homologué ou inscrit au répertoire national des certifications professionnelles au moins au niveau III.

Sources et informations complémentaires :

Lien :

• Légifrance – Code de l’action sociale et des familles : articles D421-45 / D421-52

Oui, vous pouvez entamer vos démarches auprès de votre PMI qui, elle seule, décidera si le logement est adéquat à accueillir des enfants. L’exercice du métier d’assistant maternel n’entraîne pas de changement d’affectation des lieux loués par une transformation à usage, prohibé par le bail, de commerce, de profession industrielle, artisanale ou libérale.     

Sources et informations complémentaires :

Lien :

• Jurisprudences : Cour de Cassation -Pourvoi n°95-18290 

La réservation d’une place n’est pas obligatoire mais vous pouvez conclure une promesse d’embauche en signant un engagement réciproque avec l’assistant maternel. L’engagement réciproque doit indiquer à minima la date d’embauche, la durée mensuelle d’accueil et la rémunération brute prévue.
Si l’une des parties décide de ne plus donner suite ou de modifier les conditions d’accueil sans l’accord de l’autre, elle devra verser une indemnité forfaitaire compensatrice calculée sur la base d’un ½ mois de salaire brut par rapport au temps d’accueil prévu.
A ce titre, l’assistant maternel ne peut pas vous demander un chèque de caution pour réserver une place d’accueil. 

Sources et informations complémentaires :

Lien :

• Légifrance - Convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur : annexe 4 – Modèle d’engagement réciproque  
  

Si l'une des parties décide de ne pas donner suite à cet accord de principe, elle devra verser à l'autre partie une indemnité forfaitaire compensatrice (cf. question 2.1.1.). Cette indemnité doit être versée le jour où l’une des parties informe l’autre de sa volonté de ne pas honorer l’engagement qui avait été conclu.
Cette indemnité n’est ni imposable, ni soumise à cotisations sociales. Elle ne doit pas être déclarée sur le volet Pajemploi.

Sources et informations complémentaires :
Lien :

Pajemploi: http://www.pajemploi.urssaf.fr/portail/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-recrute/lengagement-reciproque.html

Oui, c’est une obligation et ce quelle que soit la durée de l’accueil.
Vous devez établir un contrat écrit en 2 exemplaires datés, paraphés et signés par les deux parties qui en gardent chacun un exemplaire. De ce fait, vous devenez parent-employeur et l’assistant maternel prend le statut de salarié du particulier employeur.

Sources et informations complémentaires :

Liens :

• Légifrance – Code de l’action sociale et des familles : article L.423-3
• Convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur :article 2
• Service public – Contrat de travail de l’assistante maternelle

Oui depuis 2008 vous avez obligation de mensualiser le paiement du salaire de votre assistant maternel. La mensualisation prévoit de répartir, également sur chaque mois, le montant du salaire annuel par le paiement mensuel d’une rémunération fixe en fonction d’une durée du travail théorique indépendante du nombre de jours ouvrés que comporte le mois.

Sources et informations complémentaires :

Documents :

• L’assmat – La mensualisation – n°121 – Septembre 2013 – page 18

On parle d’accueil en année complète ouincomplète uniquement pour le calcul du salaire mensualisé.
Si votre assistant maternel prend les mêmes congés que vous et que vos congés sont de 5 semaines par an alors vous êtes en année complète (soit 52 semaines – 5 semaines = 47 semaines d’accueil).
Vous et votre assistant maternel ne prenez pas les mêmes congés, vous êtes en année incomplète.

Pour le déterminer, vous devez connaître :

• La date de début de l’accueil
• Les dates de congés de l’assistant maternel
• Les dates de vos congés
• Les périodes d’absences programmées de l’enfant (de votre fait ou de celui de l’assistant maternel)

Puis, complétez le tableau suivant sur 12 mois:

• Colonne 1 : notez les mois concernés par les absences
• Colonne 2 : indiquez les semaines d’absences du fait des parents pour chaque mois
• Colonne 3 : indiquez les semaines d’absences du fait de l’assistant maternel pour chaque mois
• Colonne 4 : total des semaines d’absences programmées (non cumulées si identiques / cumulées si non identiques)

Exemple : Tableau récapitulatif des absences programmées de l’enfant sur 12 mois :

52 semaines - 8 semaines d'absences programmées = 44 semaines d'accueil. Vous êtes en année incomplète.

Sources et informations complémentaires :

Lien :

• Convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur - Article 7 

Document : 

• L’assmat – La mensualisation – n°121 – Septembre 2013 – page 17 à 28

En l’absence d’accord sur le nombre de semaines d’accueil (les dates peuvent faire l’objet d’un avenant au contrat), l’engagement en année incomplète est compromis car il s’agit d’un élément essentiel de ce contrat de travail.
Si les parties souhaitent signer le contrat, c’est alors un engagement sur la base d’un accueil en année complète qui pourrait être conclu. Dans ce cas, les temps d’absence décidés par l’employeur seront rémunérés.

Sources et informations complémentaires :

Lien :

• Convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur - Article 7 
  

Document : 

• L’assmat – La mensualisation – n°121 – Septembre 2013 – page 17 à 28

Dans la mesure où votre accueil concerne un accueil régulier, vous devez signer un CDI en année incomplète (cf. question 2.2.3.).

Sources et informations complémentaires :

Lien :

• Convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur - Article 7 

Oui, c’est une obligation quelle que soit la durée de l’accueil.
Vous devez établir un contrat écrit en 2 exemplaires datés, paraphés et signés par les deux parties qui en gardent chacun un exemplaire.
S’il s’agit d’un accueil de courte durée sans caractère régulier, le contrat occasionnel vous concerne.
Ce contrat ne donne pas lieu à une mensualisation.

Sources et informations complémentaires :

Liens :

• Convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur - Article 6 
• Pajemploi 

Le CDD ne peut être utilisé que dans des cas précis :

• Remplacement  de votre assistant maternel quels que soient le motif et la durée de l’absence(maladie, congés, formation, passage provisoire à temps partiel, etc.)
• Besoin ponctuel d’un parent qui prend en charge habituellement son enfant
• Emploi saisonnier du parent.

Le CDD est régi par les articles L.1242-1 et suivants du code du travail.  

Sources et informations complémentaires :

Liens :

• Pajemploi – Le contrat à durée déterminée
• Légifrance – Code du travail : article L.1242.2

Non (cf. question 2.2.4). Vous devez signer un CDI que vous interromprez pour le changement de mode d’accueil.

Sources et informations complémentaires :

Liens :

• Pajemploi – Le contrat à durée déterminée
  

Le temps de travail de votre salarié à temps plein (45 heures par semaine) ou à temps partiel (moins de 45 heures) est sans incidence sur le type d’accueil annuel.
Pour savoir si vous devez signer un contrat en année complète ou incomplète reportez-vous à la question 2.2.3.

Sources et informations complémentaires :

Document :

• L’assmat – La mensualisation – n°121 – Septembre 2013 – page 17 à 28

Un avenant au contrat de travail devra être établi car il y a une modification du contrat initial. La durée hebdomadaire de travail est modifiée. L’avenant sera établi sur la base d’une année incomplète en fonction du nombre de semaines d’accueil correspondant aux périodes scolaires (cf. question 2.2.3).

Sources et informations complémentaires :

Lien :

• Convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur - Article 7 /a>
  

Document : 

• L’assmat – La mensualisation – n°121 – Septembre 2013 – page 17 à 28

Il s’agit d’un accueil périscolaire.
Vous devez signer un CDI.
C’est le nombre global de semaines d’accueil, indépendamment de l’horaire pratiqué, qui va déterminer si l’accueil s’effectue sur une année complète ou incomplète (cf. question 2.2.3).
Le contrat devra préciser les semaines qui seront travaillées à temps plein, pendant les vacances scolaires, afin de fixer les engagements des parties.

Sources et informations complémentaires :

Document :

• L’assmat – La mensualisation – n°121 – Septembre 2013 – page 23

Si vous bénéficiez uniquement de journées réparties sur l’année, l’accueil sera considéré comme s’effectuant sur une année complète, 52 semaines par an, congés payés de l’assistant maternel inclus.
Si vous bénéficiez de semaines complètent de RTT entraînant plus de 5 semaines d’absence de l’enfant sur l’année, l’accueil sera considéré comme s’effectuant sur une année incomplète.
Si vous bénéficiez à la fois de journées réparties sur l’année et de semaines complètes de RTT, l’accueil sera considéré comme s’effectuant sur une année incomplète.

Sources et informations complémentaires :

Document :

• L’assmat – La mensualisation – n°121 – Septembre 2013 – page 21 à 23

Oui pour les contrats en CDI. Une période d’essai doit être prévue et incluse dans le contrat de travail. Elle inclut la période d’adaptation. Elle doit être obligatoirement précisée et sera d’une durée maximale de :

• 3 mois si l’accueil s’effectue sur 1, 2  ou 3 jours calendaires par semaine
• 2 mois si l’accueil s’effectue sur 4 jours et plus par semaine.

Pour les CDD, une période d’essai peut être déterminée. Elle ne peut excéder une durée calculée à raison :

• D’un jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois
• D’un mois dans les autres cas.

Exemple : un CDD d’un mois (4 semaines) pourra avoir une période d’essai de 4 jours.
Un CDD d’un an aura une période d’essai limitée à 1 mois.

Sources et informations complémentaires :

Liens :

• Convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur - Article 5 
• Légifrance – Code du travail : article L.1242.2
  

Non. Si l’employeur a déjà vérifié lors d’un précédent contrat les aptitudes d’un salarié, il n’y a pas lieu de prévoir une période d’essai dans le nouveau contrat de travail, encore moins si les contrats se succèdent.
Toutefois, si de nouvelles fonctions sont assignées au professionnel (exemple de l’accueil de fratries), une « période probatoire » peut être mise en place pour vérifier les aptitudes du salarié.

Sources et informations complémentaires :

Lien :

• Convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur : article 5
  

Document : 

• L’assmat – La rupture simplifiées du contrat de travail – n°103 – Novembre 2011 – page 18

Non, la convention collective ne prévoit pas la possibilité de forfaitiser la rémunération. Toutes les heures d’accueil doivent être rémunérées.
En accueil régulier, le salaire de base doit être mensualisé à partir du salaire horaire, du nombre d’heure d’accueil par semaine et du nombre de semaines programmées sur l’année.
En accueil occasionnel, le salaire est calculé à partir du nombre d’heures réalisées au cours du mois et du salaire horaire.

Sources et informations complémentaires :

Lien :

• Convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur -    Article 7 

Non. Par dérogation au droit commun qui ne prévoit qu’un seul contrat de travail par employeur, l’assistant maternel est titulaire d’autant de contrats de travail que d’enfants accueillis même si ces derniers sont issus de la même fratrie.

Sources et informations complémentaires :

Lien :

• Convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur – article 4

C’est la convention collective nationale des assistants maternels qui s’applique à  l’assistant maternel qui exerce sa profession en MAM ou à son domicile.
Toutefois, la loi n°2010-625 du 9 juin 2010 portant création des MAM vous permet de déléguer la garde de votre enfant à un ou plusieurs assistants maternels de la MAM. Si vous décidez une délégation de garde, elle devra figurer dans le contrat de travail.

Sources et informations complémentaires :

Lien :

• Légifrance : LOI n° 2010-625 du 9 juin 2010 relative à la création des maisons d'assistants maternels et portant diverses dispositions relatives aux assistants maternels |

Document : 

• L’assmat – Les maisons d’assistantes maternelles – n°112 – Octobre 2012 – page 23-24

L’indemnité d’entretien correspond aux frais occasionnés au salarié par l’accueil de l’enfant. Ce sont les investissements, jeux et matériels d’éveil, ainsi que l’entretien du matériel utilisé, la part de consommation d’eau, d’électricité, de chauffage, etc.
L’indemnité d’entretien n’est pas soumise à cotisations.
Les frais d’entretien ne sont dus exclusivement que les jours de présence de l’enfant.
Le montant journalier des indemnités d’entretien figure au contrat de travail ainsi que sur la fiche de paie.

Sources et informations complémentaires :

Lien :

• Convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur – article 8
  

Document :

• Article L. 423-18 du code de l’action sociale et des familles

Le montant de l’indemnité d’entretien ne peut être inférieur à 2.65¤ pour une journée d’accueil de moins de 8 heures. Au-delà de 8h, se reporter à la tarification minimum nationale de l’année en cours.

Tableau de tarification 2015 de l’indemnité d’entretien :

Sources et informations complémentaires :

Liens :

• Convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur – article 8 :
  
• Légifrance – Code de l’action sociale et des familles : article D. 423-7
• Convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur – annexe 1 

• Vous devez obligatoirement rédiger un contrat de travail lors de l’embauche de votre assistant maternel agréé. Il formalise l’ensemble des points sur lesquels vous vous êtes mis d’accord pour l’accueil de votre enfant.
• Déposer une demande de complément de libre choix du mode de garde de la prestation d’accueil du jeune enfant (Paje) au moyen du formulaire Cerfa n°12323*03 auprès de la Caf ou de la MSA.
• La Caf ou la MSA transmet au Centre Pajemploi les éléments nécessaires à votre immatriculation en tant que particulier employeur.
• Le centre Pajemploivous notifie votre immatriculation et vous communique les identifiant et mot de passe qui vous permettront de déclarer par internet à l’Urssaf les salaires versés à l’assistant maternel.

Si vous n’avez pas internet, vous pouvez  commander, au moyen du coupon joint à la notification, un carnet de "volets sociaux" qui vous permettront d’effectuer vos déclarations de salaire par courrier.
Le parent employeur s’inscrit sur le site internet de Pajemploi.

• Chaque mois, vous déclarez par internet (ou par courrier) les salaires versés à l’assistant maternel.
• Le Centre Pajemploi calcule le montant des cotisations sociales que vous devez payer ainsi que le montant des cotisations prises en charge par la Caf ou la MSA et envoie un bulletin de salaire à l’assistant maternel. Les cotisations dues par le parent employeur sont prélevées sur son compte bancaire.

Attention : Pour bénéficier de la PAJE, la rémunération de l’assistant maternel ne doit pas dépasser 48,05 ¤ brut par jour (5 fois le Smic horaire).

Sources et informations complémentaires :

Liens :

• CAF : https://wwwd.caf.fr/pdfj/pajecmg1.pdf
• Pajemploi : http://www.pajemploi.urssaf.fr/portail/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-recrute/le-contrat-de-travail-a-duree-in.html
  
• UFNAFAAM :  http://www.ufnafaam.fr/les-demarches-administratives.html

• Le type de contrat de travail et, s’il s’agit d’un contrat à durée déterminée, sa durée
• Identification des parties
• N° d’identification employeur
• N° URSSAF
• N° de sécurité sociale du salarié
• Nom de l’enfant et date de naissance
• Date d’embauche
• Références de l’agrément de l’assistant maternel
• Assurance responsabilité civile professionnelle du salarié
• Assurance automobile (s’il y a lieu)
• Durée de la période d’essai
• Période d’accueil et horaires
• Absences prévues de l’enfant
• Les cas de modification occasionnelle des horaires d’accueil, de la durée de travail et de la répartition de cette durée et le délai de prévenance
• Rémunération de l’accueil (salaire brut minimum statutaire / salaire brut horaire – salaire net horaire / salaire brut mensuel – salaire net mensuel / Date de paiement)
• Congés payés : dates habituelles des congés
• Frais d’entretien
• Jours fériés travaillés ou chômés
• Repos hebdomadaire
• Durée du préavis en cas de rupture du contrat à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

Sources et informations complémentaires :

Liens :

• Convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur – article 4 
• Service public.fr : http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F16841.xhtml

Vous pouvez interpeller le centre PAJEMPLOI (0820007253) ou l’URSSAF de votre région (Martinique : 05 96 66 50 01) si votre employeur ne remplit pas les conditions pour bénéficier de la PAJE) ou la MSA (Martinique : 05 96 66 50 03). L’employeur a l’obligation de déclarer votre emploi. A défaut d’immatriculation de l’employeur, le salarié peut faire valoir son préjudice au Conseil des prud’hommes et faire constater la rupture du contrat au tort de l’employeur.  

Sources et informations complémentaires :

Lien :

• Convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur – article 2
  

La durée conventionnelle d’un temps plein pour les assistants maternels est de 45 heures par semaine. L’article L. 423-22 du code de l’action sociale et des familles fixe la durée hebdomadaire de travail des assistants maternels à 48 heures en moyenne sur 4 mois. Par conséquent, vous pouvez faire travailler ponctuellement votre salarié au-delà de 48 heures sur une semaine donnée, la moyenne de sa durée de travail devra être inférieure à 48 heures sur une période de 4 mois.  Il est possible avec l’accord du salarié de porter la période de référence des 4 mois à 12 mois avec l’établissement d’un plafond annuel de 2 250 heures. Attention toutefois de respecter les directives européennes et de ne pas porter atteinte à la sécurité et à la santé de votre salarié. Par ailleurs, le salarié ne peut subir de sanction du fait d’avoir refusé la durée maximale de 48 heures en moyenne sur 4 semaines.  

Sources et informations complémentaires :

Liens :

• Article L. 423-22 du code de l’action sociale et des familles
  
• Servicepublic.fr : http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F838.xhtml

Non. Votre salarié doit bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.   Toutefois, si le parent employeur et l’assistant maternel en sont d’accord, il peut être dérogé à ces règles afin d’assurer l’accueil de l’enfant sans interruption pendant 2 ou plusieurs jours consécutifs :

• En raison d’impératifs  liés à des obligations prévisibles et non constantes de l’employeur,
• Pour assurer l’accueil de l’enfant dans des situations exceptionnelles et imprévisibles.

Sources et informations complémentaires :

Liens :

• Convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur – article 6
• Servicepublic.fr : http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F838.xhtml

Toute modification d’un élément essentiel du contrat de travail (rémunération, répartition des horaires ou durée de l’accueil notamment) doit faire l’objet d’une proposition d’avenant acceptée par les deux parties. L’avenant devra être convenablement formulé pour éviter les confusions.  Il doit :

• préciser les points sur lesquels l’accord initial est modifié
• préciser ou rappeler les éléments du contrat initial restant inchangés, c’est-à-dire non-explicitement visés ou modifiés par l’avenant 
• ne pas être ambigu et ne pas affecter la cohérence des dispositions des deux documents.

Les 2 parties disposent d’un temps de délai de réflexion. Dans l’attente de la signature de l’avenant, l’employeuret le salarié doivent se conformer aux dispositions contractuelles initiales.  

Sources et informations complémentaires :

Liens :

• Convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur – article 4
• Pajemploi :
  http://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/jemploie/lavenant-au-contrat-de-travail.html

L’accueil d’un enfant présentant des difficultés particulières, temporaires ou permanentes, donne droit à majoration du salaire à prévoir au contrat en fonction de l’importance des difficultés suscitées par l’accueil de l’enfant.
Si les conditions initiales d’accueil n’ont pas été impactées par le handicap de l’enfant révélé en cours de contrat, il n’y a pas lieu de procéder à une majoration automatique du taux horaire.

Sources et informations complémentaires :

Lien :

• Convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur – article 7

En principe, non. La répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit être indiquée au contrat de travail. Tout changement de cette répartition constitue, sous réserve de l’appréciation des tribunaux, une modification du contrat de travail que l’employeur ne peut imposer au salarié. Par conséquent, votre refus d’accueillir l’enfant un jour non prévu au contrat ne constitue pas une faute. De la même manière, vous pouvez refuser d’accueillir l’enfant un jour férié non prévu au contrat.

Sources et informations complémentaires :

Liens :

• UFNAFAAM : http://www.ufnafaam.fr/etablir-le-contrat-de-travail.html
• Convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur – article 6 

Non, l’assistant maternel est seul autorisé, par son agrément, à accueillir des enfants, il en est le seul responsable. Il ne peut pas confier les enfants accueillis à un membre de sa famille ou à qui que ce soit  pendant une absence, même de courte durée, et ce, y compris avec l’autorisation des parents.
En cas d’indisponibilité de votre salariée,  vous pouvez embaucher un assistant maternel agréé de remplacement et signer avec lui un contrat de travail à durée déterminée (CDD).

Sources et informations complémentaires :

Lien :

• Pajemploi :
  Comment remplacer ma salariée absente ?

Oui. Cependant, si vous souhaitez que votre salarié accueille votre enfant un ou plusieurs jours fériés, vous devez les planifier et les mentionner au contrat de travail.Votre salarié peut refuser d’accueillir votre enfant un jour férié non prévu au contrat.

JOURS FÉRIÉS :

• 1er janvier
• lundi de Pâques
• 1er mai
• 8 mai
• jeudi de l'ascension
• lundi de Pentecôte
• 14 juillet
• 15 août
• 1er novembre
• 11 novembre
• 25 décembre
  

Cas particuliers :
Pour le département de la Martinique, il y a 1 jour férié supplémentaire à prendre en compte :

• le 22 mai (commémoration de l’abolition de l’esclavage)

Sources et informations complémentaires :

Liens :

• Legifrance :
  Convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004. Etendue par arrêté du 17 décembre 2004 JORF 28 décembre 2004. - Texte de base - Convention collective nationale du 1 juillet 2004
  Legifrance - Le service public de l'accès au droit
  
• Décret n°83-1003 du 23 novembre 1983relatif à la commémoration de l’abolition de l’esclavage
  
• FEPEM :
  FEPEM FORMULE FICHEPRATIQUE Jours feries AM

Si vous êtes le seul employeur de cet assistant maternel, vous fixez la date de ses congés.
Si votre assistant maternel accueille des enfants de familles différentes, pour lui permettre de prendre effectivement des jours de congés, les différents parents employeurs doivent s’efforcer de fixer les dates de congés d’un commun accord avec le salarié, à compter du 1er janvier et au plus tard le 1er mars de chaque année.
Si aucun accord n’est trouvé, votre assistant maternel  pourra fixer lui-même la date de ses congés : 4 semaines en été et 1 semaine en hiver, que ses congés soient payés ou sans solde. Votre salarié devra avertir les différents parents employeurs entre le 1er janvier et le 1er mars de chaque année.

Sources et informations complémentaires :

Lien :

• Pajemploi :Les droits et la prise des congés payés

Non, sauf accord des parties formalisé par écrit. En tel cas, vous pourrez prendre vos congés payés déjà acquis sans attendre que ne débute la période légale de prise des congés payés (1er mai).  Toutefois, la convention collective prévoit un droit à un repos non rémunéré (congés annuels complémentaires) évitant ainsi le recours à la prise anticipée des congés payés acquis.

Sources et informations complémentaires :

Lien :

• Convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur – article 12
  

Non. Le droit à congés payés s’acquiert à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, ou par le jeu des équivalences toutes les 4 semaines ou tous les 24 jours de travail entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours (période de référence).

Sources et informations complémentaires :

Lien :

• Convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur – article 12

Oui depuis 2008 vous avez obligation de mensualiser le paiement du salaire de votre assistant maternel. La mensualisation prévoit de répartir, également sur chaque mois, le montant du salaire annuel par le paiement mensuel d’une rémunération fixe en fonction d’une durée du travail théorique indépendante du nombre de jours ouvrés que comporte le mois (cf. question 2.2.2 et suivantes).
Seul l’accueil occasionnel dispense de mensualiser le salaire de l’assistant maternel.

Sources et informations complémentaires :

Document :

• L’assmat – La mensualisation – n°121 – Septembre 2013 – page 18

Lien :

• Convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur – article 7

Non, la mensualisation du salaire étant obligatoire, vous devez être payé tous les mois sur un salaire de base mensuel identique.
En accueil régulier, le salaire de base doit être mensualisé à partir du salaire horaire, du nombre d’heure d’accueil par semaine et du nombre de semaines programmées sur l’année.
En accueil occasionnel, le salaire est calculé à partir du nombre d’heures réalisées au cours du mois et du salaire horaire.

Sources et informations complémentaires :

Lien :

• Convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur -    Article 7 

Non. L’article 14 de la convention collective fixe les règles applicables en cas d’absence pour cause de maladie de l’enfant accueilli. Dans les limites fixées par cet article et sous réserve de produire au salarié un certificat médical, l’employeur est en droit de déduire du salaire mensualisé, les heures non travaillées par l’assistant maternel du fait de l’absence de l’enfant accueilli.

Sources et informations complémentaires :

Lien :

• Convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur -Article 14

En année complète, le salaire sera composé de deux parties : une part correspondant à la période scolaire, une part correspondant aux vacances scolaires (16 semaines par an en règle générale). Une régularisation devra être prévue au contrat pour comparer les heures d’accueil réellement effectuées avec celles rémunérées dans le cadre du salaire mensualisé.
Exemple : votre fille est accueillie 3h par jour les lundi, mardi, jeudi et vendredi et 9h le mercredi, soit 21 heures pendant les périodes scolaires. Pendant les 16 semaines de vacances scolaires, elle est accueillie 9h par jour du lundi au vendredi soit 45 heures hebdomadaires. Sur la base d’un salaire horaire de 3¤, le salaire mensuel sera déterminé ainsi :

• Part du salaire mensualisé correspondant aux périodes scolaires :

(3¤ x 21 heures x 36 semaines) / 12 mois     =  189 ¤

• Part du salaire mensualisé correspondant aux vacances scolaires :

(3¤ x 45 heures x 16 semaines) / 12 mois     =  180 ¤

• Salaire mensualisé :   189 ¤ + 180 ¤ = 369 ¤

Sources et informations complémentaires :

Document :

• L’assmat – La mensualisation – n°121 – Septembre 2013 – page 23

En année incomplète, le salaire sera composé de deux parties : une part correspondant aux semaines programmées durant la période scolaire, une part correspondant aux semaines programmées durant les vacances scolaires
Exemple : votre fille est accueillie 3h par jour les lundi, mardi, jeudi et vendredi et 9h le mercredi, soit 21 heures pendant les périodes scolaires. Pendant les vacances scolaires, elle est accueillie 9h par jour du lundi au vendredi soit 45 heures hebdomadaire sur 6 semaines en juillet et février. Sur la base d’un salaire horaire de 3¤, le salaire mensuel sera déterminé ainsi :

• Part du salaire mensualisé correspondant aux périodes scolaires :

(3¤ x 21 heures x 36 semaines) / 12 mois     =  189 ¤

• Part du salaire mensualisé correspondant aux vacances scolaires :

(3¤ x 45 heures x 6 semaines) / 12 mois     =  67.50 ¤

• Salaire mensualisé :   189 ¤ + 67.50 ¤ = 256.50 ¤

 Sources et informations complémentaires :

Document :

• L’assmat – La mensualisation – n°121 – Septembre 2013 – page 23

Le salaire mensualisé peut être déterminé en enlevant le nombre de jours de RTT. Une régularisation devra être prévue au contrat en cas de rupture pour comparer les heures d’accueil réellement effectuées avec celles rémunérées dans le cadre du salaire mensualisé.
Exemple : Votre enfant est accueilli 9 heures par jour, 5 jours par semaine. Vous bénéficiez de 23 jours de RTT sur l’année. Sur la base d’un salaire horaire de 3¤, le salaire mensuel sera déterminé ainsi :

• Salaire mensuel hors RTT :

(3¤ x 45 heures x 52 semaines)  /  12 mois    = 585 ¤

• Déduction pour absence de l’enfant liée aux RTT des parents :

(3¤ x 9h d’accueil quotidien x 23 jours)  /  12 mois    = 51.75 ¤

• Salaire mensualisé après déduction :  585 ¤ - 51.75 ¤ = 533.25¤

Sources et informations complémentaires :

Document :

• L’assmat – La mensualisation – n°121 – Septembre 2013 – page 21 à 23

Le salaire mensualisé peut être déterminé en enlevant le nombre de journées isolées de RTT au salaire mensuel calculé à partir du nombre de semaines d’accueil programmées.
Exemple : Votre enfant est accueilli 9 heures par jour, 5 jours par semaine. Vous bénéficiez globalement de 2 semaines complètes et de 11 jours de RTT sur l’année. 7 semaines complètes d’absence de l’enfant ont donc été programmées sur l’année. Sur la base d’un salaire horaire de 3¤, le salaire mensuel sera déterminé ainsi :

• Salaire mensuel hors RTT :

(3¤ x 45 heures x 45 semaines) / 12 mois  = 506.25 ¤

• Déduction pour absence de l’enfant liée aux RTT des parents :

(3¤ x 9h d’accueil quotidien x 11 jours) / 12 mois = 24.75 ¤

• Salaire mensualisé après déduction :  506.25 ¤ - 24.75 ¤ = 481.50 ¤

 Sources et informations complémentaires :

Document :

• L’assmat – La mensualisation – n°121 – Septembre 2013 – page 21 à 23

Non, vous vous êtes mis d’accord sur les périodes d’accueil programmées dans l’année. Vous payerez le salaire comme convenu au contrat. Vous ne payerez pas les indemnités d’entretien ni les frais de repas car ces indemnités sont dus par jour de présence de votre enfant. Pour être dispensé de payer votre assistant maternel durant cette absence, il aurait fallu que vous ayez mis en place un avenant au contrat travail afin de modifier les semaines d’accueil programmées.

Sources et informations complémentaires :

Lien :

• Convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur – article 6 

Si votre salarié accueille votre enfant un jour férié (prévu ou non au contrat de travail), il est rémunéré comme un jour normal. Le 1er mai est le seul jour férié chômé et payé lorsqu’il tombe un jour habituel d’accueil de l’enfant. Ainsi, si vous confiez votre enfant à votre assistant maternelle 1er mai, sa rémunération doit être doublée.
Par ailleurs, si vous ne lui confiez pas votre enfant un jour férié prévu au contrat de travail, vous devez maintenir sa rémunération si votre salarié a trois mois d’ancienneté.

Sources et informations complémentaires :

Lien :

• FEPEM (Fédération des Particuliers Employeurs) :FEPEM FORMULE FICHEPRATIQUE Jours feries AM

Le contrat de travail prévoit les temps de présence de l’enfant. Pour les absences non prévues, la minoration du salaire dépend du motif de l’absence. En cas d’absence pour convenance des parents, le salaire ne change pas.
En cas d’absence de l’enfant pour maladie, l’assistant maternel n’est pas rémunéré :

• pendant les courtes absences de l’enfant pour maladie (dans la limite de 10 jours par an)
• dans le cas d’une maladie qui dure 14 jours consécutifs ou en cas d’hospitalisation.

Dans ces deux cas, l’employeur doit communiquer à l’assistant maternel, un certificat médical daté du premier jour d’absence.  Après 14 jours calendaires consécutifs d’absence, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire ou décider de rompre le contrat.

Sources et informations complémentaires :

Lien :

• Convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur -    Article 14

• Indemnités kilométriques : si vous demandez à votre salarié d’utiliser son véhicule pour transporter votre enfant, vous devez l’indemniser pour les frais supplémentaires engagés.

• Indemnités d’entretien : L’assistant maternel bénéficie, pour chaque journée d’accueil, d’une indemnité d’entretien destinée à couvrir :
• les jeux et matériels d’éveil,
• les matériels et produits de couchage et de puériculture (sauf les couches qui sont fournies par les parents),
• la consommation d’eau, d’électricité, de chauffage, etc.

• Frais de repas : Lorsque c’est l’assistant maternel qui fournit le repas, le montant de cette indemnité est convenu par les 2 parties et prévu au contrat.

• Indemnités de rupture : si votre salarié a au moins un an d’ancienneté, vous devez lui verser une indemnité de rupture (sauf en cas de rupture pour faute grave ou lourde) à la fin du contrat de travail.

• Indemnitéscompensatrice de congés payés : lors de la rupture du contrat de travail, qu’elle soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur, le salarié a droit, sauf en cas de faute lourde, à une indemnité compensatrice correspondant à la rémunération des congés dus.

• Régularisation : si l’accueil s’effectue sur une année incomplète, compte tenu de la mensualisation du salaire, il sera nécessaire de comparer les heures d’accueil réellement effectuées avec celles rémunérées. S’il y a lieu, l’employeur procède à une régularisation. Le montant versé à ce titre est un élément du salaire, il est soumis à cotisations.

Sources et informations complémentaires :

Liens :

• Service public : Rémunération d'une assistante maternelle
• Convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur - Article 8
• Convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur - Article 18

En cas d’absences sans solde, une retenue doit être opérée sur le salaire de base lors de l’établissement de la paie du mois concerné. Le calcul de la retenue pour absence du salarié doit être effectué selon un principe énoncé par la cour de cassation.

• Lorsque la durée quotidienne du travail est identique d’un jour à l’autre, le montant de la retenue, par jour d’absence, peut être calculé selon la formule :

Retenue par jour d’absence = salaire mensuel/nombre de jours de travail potentiels au cours du mois

• Lorsque le nombre d’heures d’accueil est réparti irrégulièrement sur la semaine, mais régulièrement d’une semaine à l’autre, la retenue peut être opérée par heure d’absence selon la formule :

Retenue par heure d’absence = salaire mensuel/nombre d’heures de travail potentielles au cours du mois

• Si les périodes de travail sont irrégulières, le lissage de la rémunération ne tient pas compte de la durée réelle de travail dans le mois. L’horaire à prendre en compte pour le calcul de la retenue sur salaire est l’horaire moyen sur la base duquel est établie la rémunérationmensuelle, que l’absence du salarié ait correspondu à  une période de forte activité ou une période de faible activité.

Sources et informations complémentaires :

Liens :

• Casamape : Calcul de la paie : les absences
  
• Cours de cassation – 96-45042 
  
• Cours de cassation – 00-40337  http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000007434235

Non. La convention collective ne prévoit pas de majoration spécifique pour le travail du dimanche. Toutefois si contractuellement le dimanche constitue votre jour de repos hebdomadaire, alors les heures travaillées cette journée devront faire l’objet d’une majoration de 25% ou de l’octroi d’un repos compensateur majoré. De plus, si ces heures constituent des heures majorées au-delà de 45 heures par semaine, elles devront également être majorées du taux prévu au contrat. Le travail exceptionnel le jour de votre repos hebdomadaire ne doit pas conduire à enfreindre la règle que vous ne pouvez être occupé plus de 6 jours par semaine civile.   

Sources et informations complémentaires :

Liens :

• Convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur – article 7
  
• Convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur – article 10
  

Non. Les heures majorées (effectuées au-delà de 46 heures hebdomadaires) doivent obligatoirement être payées. Leur taux de majoration doit être contractualisé. Elles ne peuvent pas être remplacées par l’octroi d’un repos équivalent majoré.  

Sources et informations complémentaires :

Lien :

• Convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur – article 7

Oui, vous pouvez bénéficier d’un crédit d’impôt. Les parents qui ont confié la garde de leur enfant à un assistant maternel agrééont droit à un crédit d’impôt égal à 50 % des sommes effectivement dépensées (et non couvertes par une prestation de la CAF ou une indemnité versée par l’employeur des parents. Les dépenses prises en compte sont plafonnées à 2 300 ¤ par enfant, celui-ci devant, pour ouvrir droit à cet avantage, être âgé de moins de 6 ans au 1er janvier de l’année d’imposition. L’avantage fiscal est donc, au maximum, de 1 150 ¤ par enfant.
Lorsque l’enfant réside alternativement au domicile de chacun de ses parents, l’avantage fiscal est accordé pour moitié à chacun d’entre eux et le plafond de 2 300 ¤ divisé par deux.
Pour bénéficier du crédit d’impôt, il suffit d’indiquer dans la déclaration de revenus les sommes dépensées au titre de l’emploi d’un assistant maternel et de joindre l’attestation fiscale établie par la CAF ou par le centre « Pajemploi » si les parents bénéficient du « complément de libre choix du mode de garde ».

Sources et informations complémentaires :

Lien :

• Ministère d travail :Les aides à l’emploi d’un(e) assistant(e) maternel(le)

Tout retrait d’enfant doit donner lieu à une rupture de contrat.
La rupture du contrat à l’initiative de l’employeur se fait par rupture-licenciement au motif de « retrait de l’enfant » sans que le parent employeur n’ait à le justifier et ne soit contraint de convier l’assistant maternel à un entretien préalable.
Vous devez notifier votre décision à l’assistant maternel soit :

• par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La date de présentation de cette lettre par la poste fixe le point de départ du délai-congé prévu au contrat. Le préavis débute à la réception de la lettre, cela veut dire qu’il ne faut pas se référer à la date d’envoi.
• En présentant la lettre de rupture à votre assistant maternel. Ce dernier doit la dater, la signer et la conserver. Le préavis commence à la date de présentation de la lettre.

Sources et informations complémentaires :

Documents :

• Itinéraire d’une assistante maternelle employée par des particuliers – UFNAFAAM – Edition 2013 – Page 104-105
  
• Ordonnance n°2004-602 du 24 juin 2004, JO du 26 juin 2004

Liens :

• Convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur – article 18 
  
• DIRECCTE de Rhône-Alpes : http://www.rhone-alpes.direccte.gouv.fr/IMG/pdf/fiche 5: la rupture du contrat de travail
  
• Service public : http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F16842.xhtml

Tout retrait d’enfant doit donner lieu à une rupture de contrat.
La rupture du contrat à l’initiative de l’employeur se fait par rupture-licenciement au motif de « retrait de l’enfant » sans que le parent employeur n’ait à le justifier et ne soit contraint de convier l’assistant maternel à un entretien préalable (cf. question 4.1.1).
Pour autant ce retrait ne peut être fondé sur un motif illicite ou un abus de droit.
Le motif est illicite s’il repose sur une violation des droits fondamentaux du travail, à savoir :

• Discrimination syndicale, politique, familiale ou liée à la race, l’ethnie, aux opinions mutualistes, à la santé ou au handicap de l’assistant maternel
• Violation d’un droit citoyen (par exemple atteinte à la vie privée)
• Maternité de l’assistant maternel sauf en cas de faute grave ou de l’impossibilité pour le parent-employeur de maintenir le contrat pour des motifs étrangers à la grossesse.

Sources et informations complémentaires :

Document :

• Itinéraire d’une assistante maternelle employée par des particuliers – UFNAFAAM – Edition 2013 – Page 104-105

En droit du travail la démission est le fait pour un salarié de prendre l’initiative de rompre le rapport juridique de dépendance qui le lie à son employeur, ce qu’il peut faire en observant un délai dit "préavis". Un salarié est libre de quitter son emploi. La démission n’est pas soumise à l’approbation de l’employeur, lequel ne peut s’y opposer. Le salarié n’est pas obligé de fournir une quelconque motivation (il peut le faire s’il le souhaite).
La démission ne vous permet pas de pouvoir bénéficier des allocations de chômage. Toutefois, à compter du 1er octobre 2014, le départ volontaire de la dernière activité professionnelle est présumé légitime lorsque vous justifiez de moins de 91 jours ou de 455 heures de travail :

• Depuis la date de la dernière ouverture de droit
• Ou depuis la dernière date à laquelle les allocations ont été refusées.

Sources et informations complémentaires :

Liens :

• Dictionnaire du droit privé : Définition de Démission
  
• Pôle emploi : La reprise des droits à allocation chômage
  

Document : 

• L’assmat – La démission de l’assistante maternelle ou familiale – n°122 – Octobre 2013 – page 17

L’assistant maternel qui souhaite démissionner doit notifier sa démission à son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. La lettre recommandée peut être remplacée par une lettre remise en main propre contre décharge.
La date de première présentation de la lettre recommandée (remise de l’accusé par le facteur) ou la date de signature sur la lettre remise en main proprefixe le point de départ du préavis.
Il convient de respecter le préavis (cf. question 4.4.1 et 4.4.2).

Sources et informations complémentaires :

Lien :

• Convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur – article 18 

Document :

• L’assmat – La démission de l’assistante maternelle ou familiale – n°122 – Octobre 2013 – page 18

Non, le retrait de l’enfant ne peut se faire pendant le congé de maternité dit de protection absolue ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent.
Le motif est illicite car il repose sur une violation d’un droit fondamental du travail, à savoir :

• Maternité de l’assistant maternel sauf en cas de faute grave ou de l’impossibilité pour le parent-employeur de maintenir le contrat pour des motifs étrangers à la grossesse(difficultés économiques par exemple).

Sources et informations complémentaires :

Lien :

• UFNAFAAM : http://www.ufnafaam.fr/le-conge-de-maternite.html

Document : 

• Itinéraire d’une assistante maternelle employée par des particuliers – UFNAFAAM – Edition 2013 – Page 104

Lorsqu’un salarié ou un employeur désire mettre fin à un contrat de travail, une période doit s’écouler entre l’annonce de cette rupture et la fin réelle du contrat. Cette période est appelée préavis (ou délai-congé). Au terme de celle-ci, le contrat sera rompu automatiquement. Mais pendant toute sa durée, les obligations et les droits de chacun seront maintenus dans leur totalité

Sources et informations complémentaires :

Lien :
Juripole 

La durée de préavis diffère selon que la période d’essai est en cours ou achevée.

Si l’interruption du contrat de travail a lieu pendant la période d’essai et qu’elle est à l’initiative de l’employeur, la durée du préavis est de :

• 24 heures entre 1 et 7 jours de travail
• 48 heures entre 8 jours et 1 mois de travail
• 2 semaines entre 1 mois et 3 mois de présence.

Si l’interruption du contrat de travail a lieu pendant la période d’essai et qu’elle est à l’initiative de l’assistant maternel, la durée du préavis est de :

• 24 heures entre 1 et 7 jours de travail
• 48 heures à partir de 8 jours de travail.

Si l’interruption du contrat de travail a lieu après la période d’essai et qu’elle soit à l’initiative de l’assistant maternel ou de l’employeur, la durée du préavis dépend de l’ancienneté du salarié :

• Pour moins d’un an d’ancienneté : 15 jours de préavis
• Pour un an et plus d’ancienneté : 1 mois de préavis.

Exemple :

Sources et informations complémentaires :

Document :

• Itinéraire d’une assistante maternelle employée par des particuliers – UFNAFAAM – Edition 2013 – Page 72

Liens :

• Convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur – article 18 
  
• Service public : Rupture du contrat de travail d'une assistante maternelle

Non. Pour les contrats à durée déterminée, le contrat prend fin à la date précise du terme fixé initialement par les parties sans avoir de préavis à effectuer (sauf cas de force majeure ou faute grave).

Sources et informations complémentaires :

Document :

• Itinéraire d’une assistante maternelle employée par des particuliers – UFNAFAAM – Edition 2013 – Page 104

La régularisation ne concerne que les contrats en CDI année incomplète.
→ Calculer la somme des salaires déjà versés au salarié au cours du contrat (de l’embauche à la rupture). Il convient de cumuler les salaires versés au salarié hors indemnités à partir des bulletins de paie établis
→ Calculer la somme des salaires qui aurait dû être versée compte tenu des heures réellement effectuées par le salarié à la date de la rupture du contrat. C’est égal au nombre d’heures de travail effectué après analyse des plannings multiplié par le taux horaire contractuel pour les heures normales et complémentaires et par le taux contractuel majoré pour les heures majorées
→ Le Montant de l’indemnité de régularisation : c’est la différence entre la somme des heures rémunérées au salarié et la somme des heures réellement effectuées.
Si le montant est positif, le trop-perçu reste acquis à l’assistant maternel (article 18 de la CCN des assistants maternels).
Si ce montant est négatif, la somme manquante doit être rémunérée.
Le montant versé à ce titre est un élément de salaire, il doit être déclaré dans la case « Salaire net total» et doit figurer sur le reçu pour solde de tout compte.

Les congés payés n’ont pas à être comptabilisés puisqu’ils sont rémunérés en plus de la mensualisation.

Sources et informations complémentaires :

Liens :

• DIRECCTE Midi-Pyrénées :
  LA REGULARISATION DE SALAIRE EN ANNEE INCOMPLETE
  
• Pôle emploi : Les indemnités de fin de contrat

Quelle que soit l’origine de la rupture du contrat, l’employeur a obligation de fournir à l’assistant maternel :

• le dernier bulletin de salaire
• un certificat de travail mentionnant la date de début, la date de fin du contrat, la nature de l’emploi
• l’attestation de l’employeur destinée à pôle emploi pour lui permettre de faire valoir ses droits au chômage
• le reçu pour solde de tout compte que le salarié doit signer.

Vous devez transmettre un exemplaire de l’attestation destinée à pôle emploi au Centre de traitement de Pôle emploi – BP 80069 – 77213 AVON. Si vous utiliser le service en ligne du site de pôle emploi, la transmission de l’attestation est automatique.
Le numéro URSSAF à renseigner sur le document correspond au numéro PAJEMPLOI de l’employeur pour les employeurs particuliers.
Vous n’avez aucune démarche à réaliser auprès de Pajemploi lors d’une rupture de contrat.

Sources et informations complémentaires :

Liens :

• Pajemploi : modèle de reçu pour solde de tout compte
  
• Pajemploi : modèle de certificat de travail
  

Document : 

• Itinéraire d’une assistante maternelle employée par des particuliers – UFNAFAAM – Edition 2013 – Page 107

C’est un document établit par l’employeur et remis lors de la rupture du contrat de travail (licenciement, démission) qui fait l’inventaire des sommes versées au salarié.
Ce reçu peut être contesté dans les 6 mois suivant sa signature pour les sommes qui y sont mentionnées.
En cas de désaccord sur le montant des salaires reçus : salaires, indemnités de congés payés, de licenciement, etc. le délai de prescription de 5 ans a toujours valeur. Le contrat de travail, les bulletins de salaire, attestions pôle emploi, fiches mensuelles de présence seront essentiels et déterminants comme justificatifs.
Le versement des sommes dues ne peut être subordonné à sa signature.

Sources et informations complémentaires :

Document :

• Itinéraire d’une assistante maternelle employée par des particuliers – UFNAFAAM – Edition 2013 – Page 108

C’est un document délivré par l’employeur à la fin du contrat de travail. Il contient les informations relatives à l’emploi occupé. C’est à partir de ces informations que seront déterminées la durée et le montant de l’indemnisation chômage du salarié. C’est à l’employeur à le compléter en se munissant des 13 derniers bulletins de salaires et du contrat de travail. L’employeur peut remplir le document directement via le site de pôle emploi (cf. question 4.4.5).

Sources et informations complémentaires :

Lien :

• Pôle emploi : L'attestation d'employeur destinée à Pôle emploi

Si vous êtes à l’initiative de la rupture du contrat de travail, vous devez verser à votre assistante maternelle agréée, ayant au moins un an d’ancienneté, une indemnité de rupture sauf en cas de rupture pour faute grave ou lourde.
Le montant de l’indemnité est égale à1/120e du total des salaires nets perçus pendant toute la durée du contrat.
Cette indemnité, exonérée de cotisations sociales et non imposable, peut être déclarée sur le volet Pajemploi dans la case « Indemnités de rupture ». Cette déclaration est facultative. Elle permet de faire figurer le montant de cette indemnité sur le bulletin de salaire de votre assistant maternel agréé. Elle doit figurer sur le reçu pour solde de tout compte et sur l’attestation employeur (Pôle emploi).

Sources et informations complémentaires :

Lien :

• Pôle emploi : Les indemnités de fin de contrat

Lors de la rupture du contrat de travail votre salarié a droit, sauf en cas de faute lourde, à une indemnité compensatrice de congés payés correspondant à la rémunération des congés dus mais non pris au titre de l’année de référence et de l’année en cours.

Cette indemnité est due, que le salaire soit mensualisé en année complète ou incomplète, et quel que soit le mode de paiement des congés payés choisi en cas de mensualisation en année incomplète.

Cette indemnité, soumise à cotisations sociales, doit être déclarée sur le volet Pajemploi, dans la case « Salaire net total » et doit figurer sur le reçu pour solde de tout compte.Dans la case « Nombre de jours de congés payés », vous devez déclarer le nombre de jours de congés payés soldés. Pensez à ajouter dans la case « Nombre d’heures normales », les heures rémunérées au titre des congés payés.

Sources et informations complémentaires :

Lien :

• Pôle emploi : Les indemnités de fin de contratl

Si vous dispensez votre salariée d’effectuer son préavis, vous devez lui verser une indemnité égale au montant de la rémunération qu’elle aurait perçue si elle avait gardé votre enfant.
Cette indemnité, soumise à cotisations sociales, doit être déclarée dans la case « Salaire net total » et doit figurer sur le reçu pour solde de tout compte.

Sources et informations complémentaires :

Lien :

• Pôle emploi : Les indemnités de fin de contrat

Dans le cas d’un contrat  à durée déterminée (CDD) vous devez verser à votre salariée une indemnité de fin de contrat dite indemnité de précarité. Son montant est  égal à 10 % de l’ensemble des rémunérations brutes perçues pendant la durée du contrat

Sources et informations complémentaires :

Lien :

• Pôle emploi : Les indemnités de fin de contrat

Votre employeur vous versera une indemnité compensatrice de congés payés correspondant à la rémunération des congés dus mais non pris au titre de l’année de référence et de l’année en cours.
Cette indemnité est due, que le salaire soit mensualisé en année complète ou incomplète, et quel que soit le mode de paiement des congés payés choisi en cas de mensualisation en année incomplète.

Sources et informations complémentaires :

Lien :

• Pôle emploi : Les indemnités de fin de contrat

Vous devez procéder à 2 formules de calcul : le calcul  par maintien de salaire et le calcul par dixième. C’est la formule la plus favorable pour le salarié qui sera retenue.  

Éléments nécessaires à la réalisation des calculs :

• Nombre de mois travaillés (en année complète)
• Nombre de semaines travaillées (en année incomplète)
• Salaire horaire net
• Nombre d’heures hebdomadaires
• Total de la rémunération brute versée pendant l’année de référence (du 1er juin de l’année précédente au 31mai de l’année en cours)

Étape 1 : Calcul du nombre de jours de congés acquis

• En année complète : nombre de mois travaillés x 2.5 jours
• En année incomplète : nombre de semaines travaillées x 2.5 jours / 4

Étape 2 : Calcul du montant de l’indemnité compensatrice de congés payés :

• Formule « maintien du salaire » : (Nombre de jours de congés acquis / 6) x  salaire horaire net x nombre d’heures hebdomadaires
  

• Formule du « 1/10ème » :

Cas 1 : vous n’avez pris aucun congé pendant l’année de référence 

• Rémunération annuelle brute versée / 10
  

Cas 2 : vous avez pris des congés pendant l’année de référence 

• (Rémunération annuelle brute versée / 10) x (nombre de jours de congés restant / nombre de jours de congés acquis)

Sources et informations complémentaires :

Lien :

• Convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur – article 12